公司组织人才发展年度大会讲话

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三是优化人才引进渠道，坚持重要关键岗位由主管人资的高层和业务部门高层同时面试把关的原则，高级人才引进常务副总和心灵驿站导师把关的模式，提高人才引进的效率以及针对性和适配度；

四是完善“选育用留汰”人才管理机制，升级优化从识别到训练，从使用到成长，从晋升到汰换完善的评价验证体系和迭代胜任力模型，为组织人才识别、选拔、培养和任用提供支持；

五是完善薪酬管理机制，重点抓好激励措施有效性建设，实现对人才的有效激励。

通过这些战略部署的落地和具体方案的实施，2020财年公司级、中心级、部门级三层后备共计305人，出成77人，出成率25.25%，其中公司级后备46人，出成14人，出成率30.43%。关键岗位在岗率由2019财年的87.42%提升至2020财年的91.44%。这些成绩的取得是公司领导大力支持的结果，是各中心负责人和导师无私奉献倾心育人的结果，是后备梯队干部员工辛勤工作，不断学习，不断进步的结果，让我们再次以热烈的掌声向各位导师表示衷心的感谢！

一年来，在x总、x总的正确领导下，公司的组织人才发展工作取得了可喜的成绩和有效的突破，推动建立和进一步完善了公司在新的发展时期一整套组织发展和人才干部训练培养体系机制，为公司业务战略落地提供了坚强有力的支撑。这些成绩应给予充分肯定，这些经验要认真总结，推广复制。

需要指出的是，我们在肯定一年来工作取得成绩的同时，还要清醒地认识到当前我们组织人才发展工作中依然存在着一些问题与不足：

一是个别同志对干部人才标准和组织人才观的认识不够清晰，不够坚定，不够统一。对xx新的发展时期的“德才兼备，以德为先”和“聪明、激情、务实、自省”的组织人才观缺乏全面、客观、准确的理解认知，在实际工作中不能严格按照组织的标准去选贤任能，出现一些偏差，存在个人偏好。这些情况反映出我们的一些干部在思想上、认识上、行动上不能与组织保持高度一致，执行组织的决策决议还不够坚定，这与我们在新的发展时期提高组织效能，提升组织治理能力的要求是相悖的。

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