银行人才队伍建设规划

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3.专业性人才逐年提升，到2023年xx月底，持有初级职称xx人，占比xx％，较xx年提高xx％；持有中级职称xx人，占比xx％，较xx年提高xx％；持有高级职称xx人，占比xx％，较xx年提高xx％。

（二）存在的短板。

1.人才资源结构不合理，干部队伍断层。现有中层干部xx人，占比xx％，其中正职xx人、副职xx人，未来三年内退二线或退休的有xx人，占现有中层干部的xx％，新鲜血液不足。

2.员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务，“千军万马过独木桥”，大大打击员工的积极性。

3.专业性营销人才缺乏。xx年xx月，共有专业营销人员xx名，一线营销人员占全行人数xx％，其中客户经理xx人，占全行人数xx％；理财经理xx人，占全行人数xx％；营销（／xxx）经理xx人，占全行人数xx％。占比较低，营销人员不足。

4.人才招聘面临瓶颈。近三年来，计划招聘人员xx人，入围xx人，参加面试xx人，录用xx人，实际到岗xx人，到岗率xx％。综合到岗人员情况，鲜少成功录取研究生学历人员，且“双一流”院校应聘生大幅度减少。

二、工作规划

（一）逐步实现人力规模与业务相匹配。一是以高效运转为目标，在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划，落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划，逐年精简编外人员，减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，合理配置营销经理、理财经理，人力资源向一线营销人员倾斜。

（二）畅通人才流动渠道，完善选人用人体制机制。一是构建科学、规范、动态的人才晋升体系，设置管理序列与专业序列双向晋升渠道，打造多层次人才队伍梯队。建立健全职级体系、积分考核机制，让员工可以根据专业特长、职业规划等选择职业发展通道和努力方向，提升工作积极性。二是加紧干部梯队建设，建立岗位差异性考核方案，通过业绩挖掘人才，突破论资排辈、平衡照顾等观念束缚，克服人才评价重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，真正做到把合适的人放到合适的岗位。三是坚持专业培养和综合培养相结合，对基层具有较高专业水平、富有基层经验、实绩表现优秀的人才，探索采取轮岗锻炼、跨机构交流等形式，搭建不同交流平台，不断融合工作理念、强化团队协作，实现多维度历练。

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