编外合同制、公益性岗位工作人员管理服务工作情况调研报告

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（二）编外合同制人员发展前景不明确。事业单位在职、在编人员晋升渠道比较畅通。以专业技术岗位为例，在职、在编的专业技术人员可以通过职称评审或专业考试等晋升专业技术级别，模式和条件比较清晰且固定，一般每年组织一次。但关于编外合同制人员发展前景的制度机制并不健全，没有制定专门的关于编外合同制人员的管理规范或是未在现有制度规定中明确编外合同制人员可以参照执行；或是在聘用编外合同制人员时只是与其签订劳动合同，在合同中约定工资、岗位职责等基本内容，没有关于发展前景、上升空间的明确规定，也没有相应的考核机制和稳定的薪酬增长机制。导致编外合同制人员不能与在职、在编人员一样参与职称评审、职务晋升等，干多干少都一样，积极性不高，出现工作怠慢，或在找到新的工作机会之后辞职的现象，在一定程度上影响了单位工作的有序开展。

（三）编外合同制人员归属感不强。一是机关事业单位与编外合同制人员依据《劳动法》《劳动合同法》签订劳动合同，约定聘用期限、工作内容、合同解除情形等。这种用工模式下，相比于机关事业单位内部在编在职人员而言，编外合同制人员因为没有编制，且一般有固定的合同期限，而在心理上往往认为自己是“临时工”，对单位的归属感以及对所从事工作的使命感、责任感不强，缺乏主人翁意识。二是有些进入机关事业单位工作的年轻编外合同工为高校毕业生，由于没有编制，在观念上仅仅将此份工作视为一种过渡，在积累了一定工作经验之后，甚至只工作几个月，在首次签订的劳动合同期限未满的情况下，通过公务员或其他机关事业单位考试获得有编制的工作后便选择辞职，在不同程度上给单位人事工作增加了负担。

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